En Ofidem sabemos que gestionar un equipo humano es el reto más complejo de cualquier negocio. A menudo, cuando revisamos los números con nuestros clientes, nos encontramos con un «enemigo silencioso» que descuadra la productividad y los costes: las ausencias.
No se trata solo de que una silla esté vacía; se trata de la reorganización del trabajo, el clima laboral y la incertidumbre legal. ¿Puedo despedir? ¿Cuándo debo ser flexible y cuándo estricto?
Hoy queremos poner orden en este caos. Como tus asesores de confianza, hemos preparado esta guía clara y directa para que entiendas qué dice la ley en España y cómo puedes proteger tu empresa actuando con corrección y empatía.
Qué se considera absentismo laboral
Para empezar a solucionar un problema, primero debemos definirlo correctamente. A efectos prácticos y de gestión de Recursos Humanos, entendemos por absentismo laboral toda ausencia o abandono del puesto de trabajo durante las horas en las que el empleado debía estar prestando sus servicios.
Sin embargo, no todo es blanco o negro. En el día a día de la empresa, el absentismo engloba desde una baja médica de larga duración hasta ese empleado que llega tarde sistemáticamente. Lo fundamental que debes saber es que el absentismo rompe la dinámica productiva, y su gestión depende enteramente de la causa que lo motiva.
En España, la tasa de absentismo ha ido en aumento, y para tu empresa es vital monitorizar estas faltas (excluyendo vacaciones y festivos) para calcular el impacto real en tu cuenta de resultados.
Absentismo laboral justificado
Aquí es donde entra la mayor parte de las consultas que recibimos en Ofidem. El absentismo justificado es aquel en el que el trabajador tiene un derecho legal o convencional para no asistir al trabajo y, muy importante, ha cumplido con dos requisitos: preaviso y justificación documental.
Las situaciones más comunes incluyen:
- Incapacidad Temporal (IT): Las famosas bajas médicas por enfermedad común o accidente. Son la causa principal de absentismo y el empleado está protegido legalmente.
- Permisos retribuidos: Matrimonio, fallecimiento de un familiar, traslado de domicilio o el cumplimiento de un deber inexcusable (como ir a votar o ser jurado).
- Permisos por nacimiento y cuidado del menor.
- Horas sindicales: Para los representantes de los trabajadores.
En estos casos, la empresa no puede sancionar al trabajador. Tu papel aquí es gestionar la cobertura de ese puesto y tramitar la documentación con la Seguridad Social. Recuerda: aunque la falta esté justificada, supone un coste, pero es un coste que debemos asumir como parte de la protección social del sistema español.
Absentismo laboral injustificado
Esta es la cara de la moneda que más frustración genera y donde la empresa debe actuar con firmeza y diligencia. Hablamos de absentismo injustificado cuando el empleado falta a su puesto sin una causa legal que lo ampare o sin presentar la documentación que acredite el motivo.
Ejemplos claros que vemos en asesoría:
- Faltar al trabajo sin avisar.
- Simular una enfermedad sin presentar el parte de baja médica.
- La impuntualidad reiterada sin motivo.
En este escenario, estamos ante un incumplimiento contractual por parte del trabajador. Aquí la ley está de tu lado: tienes la potestad de aplicar el régimen disciplinario de tu Convenio Colectivo. Esto puede ir desde una suspensión de empleo y sueldo hasta sanciones más graves.
Consejo Ofidem: Es vital que la empresa lleve un registro riguroso. Si no documentas las faltas de asistencia y envías las amonestaciones por escrito, será muy difícil demostrar la reincidencia ante un juez en el futuro. Ya hicimos un post de blog extenso donde hablamos del registro horario para empresas.
Despedir por absentismo laboral
Llegamos a la pregunta del millón: «¿Puedo despedir a un empleado que falta mucho?». La respuesta requiere matices importantes y es crucial que, antes de actuar, consultes con nosotros para evitar un despido nulo.
Históricamente existía el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía despedir por faltas de asistencia aunque estuvieran justificadas (con ciertas condiciones). Esto cambió en 2020 y dicho artículo fue derogado.
Por tanto, a día de hoy:
- No se puede despedir por acumulación de bajas médicas: Si despides a alguien basándote en que ha estado enfermo muchas veces (bajas justificadas), te arriesgas a que el despido sea declarado nulo por discriminación, obligándote a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
- Sí se puede realizar un despido disciplinario: Esto aplica únicamente para el absentismo injustificado. Para que sea procedente, las faltas deben ser reiteradas, culpables y graves.
Pero, ¿dónde se dibuja la línea? Como asesores, sabemos que la ley a veces parece abstracta, así que vamos a «traducir» estos conceptos jurídicos a la realidad del día a día de tu empresa.
1. La Gravedad: No todo error merece la pena capital
En el Derecho Laboral español rige la Teoría Gradualista. Esto significa que el castigo debe ser proporcional al crimen. El despido es la sanción máxima (la «pena capital» laboral), por lo que la falta debe ser de una entidad suficiente para justificar la ruptura del contrato.
¿Cómo se mide la gravedad? Generalmente, la gravedad no la decide el empresario a ojo, sino que viene estipulada en el Convenio Colectivo de tu sector. Los convenios clasifican las faltas en tres niveles:
- Leves: Por ejemplo, faltar un día sin justificar suele considerarse leve o, a lo sumo, grave, pero rara vez motivo de despido directo.
- Graves: La reincidencia de faltas leves.
- Muy Graves: Aquí es donde entra el despido. Generalmente, acumular varias faltas de asistencia injustificadas se tipifica como «muy grave».
El Consejo de Ofidem: Si despides a alguien por faltar un solo día (salvo que ese día causara un perjuicio irreparable a la empresa), un juez podrá declarar el despido improcedente por falta de proporcionalidad.
2. La Reiteración: ¿Cuántas veces son «demasiadas»?
Esta es la pregunta que más nos hacéis en la asesoría: «¿Cuántos días tiene que faltar para que pueda despedirlo?». El Estatuto de los Trabajadores no da un número mágico. La clave está, de nuevo, en tu Convenio Colectivo.
Sin embargo, para que tengas una referencia sólida, la inmensa mayoría de convenios en España siguen este patrón para el absentismo injustificado:
- 1 día: Falta leve (Sanción: Amonestación por escrito).
- 2 días en el mismo mes: Falta grave (Sanción: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 10 días).
- 3 o más días en el mismo mes: Falta muy grave (Sanción: Despido disciplinario).
¡Ojo al dato! La reiteración exige que la empresa no haya «consentido» las faltas anteriores. Si el trabajador faltó en enero y febrero, no hiciste nada, y ahora en marzo quieres despedirlo sumando todo, tendrás problemas. Las faltas prescriben (las muy graves a los 60 días). La reiteración debe ser actual.
3. La Culpabilidad: La intención cuenta
Para despedir, no basta con que el trabajador no haya ido. Tiene que haber «dolo» (intención) o «negligencia» (descuido inexcusable).
- Es culpable: Si el trabajador decide irse a la playa en lugar de trabajar, o si se queda dormido por haber salido de fiesta. Hay una voluntad o una falta de cuidado.
- No es culpable: Si el trabajador sufre un infarto, un accidente de tráfico camino al trabajo, o una situación de fuerza mayor (una nevada histórica que aísla su pueblo) y no puede avisar ni acudir.
Aquí surge la distinción vital. Que un trabajador no logre justificar documentalmente una ausencia no la convierte automáticamente en culpable si la causa real existió y era de fuerza mayor. Pero si no hay justificación y no hay causa de fuerza mayor probada, se presume la culpabilidad (voluntariedad) de la ausencia.
¿Cómo actuar frente al absentismo laboral en mi empresa?
Para proteger a tu empresa, en Ofidem recomendamos:
- Calcular tu tasa de absentismo: (Horas no trabajadas / Jornada pactada) x 100. Si supera el 4-5%, tenemos que hablar.
- Protocolo de justificación: Deja claro a la plantilla cómo y cuándo deben enviar los partes de baja o justificantes.
- Clima laboral: A veces, el absentismo es un síntoma de desmotivación. Cuidar al equipo es la mejor prevención.
Si tienes un caso concreto de absentismo que te preocupa o quieres revisar tus políticas de contratación, el equipo de Ofidem está aquí para ayudarte. Actuar con la ley en la mano es la única forma de dormir tranquilo, y nada mejor que hacerlo con una asesoría profesional.