Laboral
21 octubre, 2024

El despido disciplinario es una de las herramientas que las empresas tienen a su disposición para gestionar situaciones graves relacionadas con la conducta de un trabajador. En el contexto del derecho laboral español, este tipo de despido se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del empleado, que puede afectar negativamente el ambiente de trabajo y la productividad.

Sin embargo, es fundamental comprender que este procedimiento no puede aplicarse de manera arbitraria. El despido disciplinario debe estar siempre justificado y ajustarse a las causas especificadas en la ley, como indisciplina, desobediencia o faltas reiteradas. 

Dado que las consecuencias de aplicar incorrectamente un despido disciplinario pueden ser muy perjudiciales para la empresa, es esencial conocer y seguir al pie de la letra los pasos legales establecidos. 

A continuación, te presentamos las claves fundamentales que deben tenerse en cuenta para llevar a cabo este procedimiento de manera correcta y conforme a la ley, evitando así posibles reclamaciones, sanciones económicas o incluso la obligación de readmitir al trabajador.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es un tipo de despido que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Este incumplimiento puede estar relacionado con faltas de disciplina, desobediencia, ofensas o cualquier conducta que atente contra las normas de la empresa o la buena fe contractual. En términos simples, es una medida que la empresa adopta cuando el trabajador comete una falta grave que hace insostenible su continuidad en el puesto. 

Por tanto, se diferencia claramente de los despidos objetivo y colectivo, ya que está motivado por una falta grave del trabajador, mientras que los otros tipos responden a circunstancias de la empresa o la organización del trabajo. 

El despido disciplinario además se caracteriza por una ruptura de la relación laboral sin necesidad de otorgar indemnización. Según el Estatuto de los Trabajadores, cuando se lleva a cabo un despido disciplinario procedente, es decir, cuando las faltas imputadas al trabajador son acreditadas y justificadas, no hay derecho a indemnización.

Motivos que justifican un despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de causas por las cuales una empresa puede recurrir al despido disciplinario. Estas causas están relacionadas con comportamientos graves que suponen un incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador. A continuación, se explican las más comunes:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Uno de los motivos más frecuentes para el despido disciplinario es la ausencia injustificada del trabajador de su puesto de trabajo, o su reiterada falta de puntualidad. Para que estas faltas se consideren graves, deben ser recurrentes y sin causa justificada.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo. La indisciplina se refiere a la negativa del trabajador a cumplir con las órdenes e instrucciones que le son dadas en el ejercicio de sus funciones. Este comportamiento afecta gravemente la organización del trabajo dentro de la empresa.
  • Ofensas verbales o físicas a empresarios, compañeros o clientes: Las ofensas verbales o físicas son motivo de despido cuando van dirigidas a cualquier persona dentro del ámbito laboral: jefes, compañeros o incluso clientes. Este tipo de comportamiento es inadmisible y se considera una falta disciplinaria grave.
  • Transgresión de la buena fe contractual: La buena fe contractual es un principio básico en la relación laboral. Implica que el trabajador actúe de manera honesta y en beneficio de la empresa. Cuando este principio se vulnera, la empresa puede recurrir al despido disciplinario.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento: Otra causa de despido disciplinario es cuando el trabajador, de manera voluntaria, reduce su rendimiento laboral de forma significativa, afectando la productividad de la empresa.
  • Embriaguez o toxicomanía que afecte el desempeño laboral: La embriaguez habitual o el consumo de drogas durante la jornada laboral o fuera de ella, si afecta el desempeño en el trabajo, también puede ser causa de despido, especialmente en puestos de responsabilidad o donde la seguridad es crítica.
  • Acoso laboral o sexual: El acoso laboral o sexual es una de las causas más graves de despido. Cualquier forma de acoso, ya sea por parte del trabajador hacia sus compañeros, superiores o subordinados, es motivo de despido inmediato.

Procedimiento para realizar un despido disciplinario

El despido disciplinario es un procedimiento que debe seguirse con precisión para evitar posibles impugnaciones o problemas legales. A continuación, se describe el paso a paso que las empresas deben seguir para realizar un despido disciplinario de forma correcta y legal, respetando los derechos tanto del empleador como del trabajador.

1. Comunicación del despido

El primer paso en el proceso de despido disciplinario es la comunicación formal al trabajador. Esta comunicación debe hacerse mediante la entrega de una carta de despido, en la que se detallen de manera clara y concisa los motivos que han llevado a la empresa a tomar esta decisión.

La carta de despido es el documento central de este proceso, y es fundamental que se entregue por escrito. La entrega puede realizarse de manera presencial en el lugar de trabajo o mediante otros medios fiables, como el correo certificado, si no es posible hacerlo en persona.

2. Contenido de la carta

Para que el despido sea considerado legalmente válido, la carta de despido debe incluir una serie de elementos esenciales:

  • Fecha de efectos del despido: Es fundamental que la carta indique con claridad la fecha exacta en la que el despido será efectivo. De esta forma, tanto el trabajador como la empresa tienen certeza de cuándo cesa la relación laboral.
  • Descripción detallada de los hechos imputados: La carta debe detallar con precisión las conductas o faltas cometidas por el trabajador que justifican el despido. Es importante que los hechos estén claramente identificados, con fechas, circunstancias y cualquier otro detalle relevante que los respalde. Este apartado es crucial para que el trabajador entienda las razones que han llevado a la empresa a tomar esta decisión.
  • Fecha y lugar de ocurrencia de los hechos: Además de la descripción de los hechos, es necesario incluir las fechas y el lugar donde sucedieron las conductas o incumplimientos. Esto permite contextualizar la situación y proporciona información adicional para respaldar la decisión de la empresa.

3. Plazos a tener en cuenta

El aspecto temporal en un despido disciplinario es muy importante. Existen plazos legales que deben cumplirse para que el despido sea válido:

  • Plazo para la comunicación de los hechos: Según la normativa laboral, el despido disciplinario debe comunicarse en un plazo razonable desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos que motivan el despido. Aunque la ley no establece un plazo exacto, se espera que la empresa actúe sin demoras injustificadas para evitar que la inacción sea interpretada como una aceptación de las conductas del trabajador.
  • Plazo para la respuesta del trabajador: En algunos casos, especialmente si el trabajador es representante sindical o tiene un cargo de representación de los trabajadores, se debe dar la oportunidad al trabajador de ofrecer una audiencia previa. Esto permite que el trabajador pueda exponer su versión de los hechos antes de que se formalice el despido.

Derechos del trabajador ante un despido disciplinario

El trabajador despedido por causas disciplinarias tiene el derecho a impugnar el despido si considera que no está justificado, que no se han seguido los procedimientos correctos o que los motivos alegados por la empresa no son ciertos. Esta impugnación se realiza mediante una demanda ante la jurisdicción social, lo que abre la posibilidad de que un juez analice el caso y determine si el despido fue procedente, improcedente o nulo.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido para presentar la demanda. Durante este proceso, el juez evaluará si los hechos alegados por la empresa constituyen una falta grave y si se ha seguido el procedimiento adecuado.

Consecuencias legales de un despido disciplinario incorrecto

Si el juez encuentra que no se ha cumplido con la ley, el despido puede ser declarado improcedente o nulo. Cada una de estas situaciones implica distintos efectos para la empresa.

1. Despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando el juez determina que las causas alegadas por la empresa no son suficientes o que el procedimiento seguido no ha cumplido con los requisitos legales. En otras palabras, el despido no está justificado de acuerdo con la normativa laboral.

En este caso, la empresa debe optar entre dos soluciones:

  • Indemnización al trabajador: La empresa estará obligada a pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Esta indemnización se calcula en función del tiempo que el trabajador ha estado en la empresa y su salario. En algunos casos, la empresa puede preferir esta opción para evitar reincorporar al trabajador.
  • Readmisión del trabajador: Como alternativa, la empresa puede optar por readmitir al trabajador en su puesto, manteniendo las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Además, si se opta por esta vía, el trabajador deberá recibir los salarios de tramitación, es decir, los salarios que ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de su reincorporación.

2. Despido nulo

El despido nulo es una categoría más grave y se declara cuando el despido vulnera los derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la igualdad, a la no discriminación o a la libertad sindical. También se considera nulo si el despido se produce en circunstancias protegidas, como durante el embarazo o el periodo de baja por maternidad o paternidad.

Las consecuencias de un despido nulo son más estrictas que las de un despido improcedente:

  • Reincorporación obligatoria: En este caso, la empresa está obligada a reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo inmediatamente, manteniendo las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. A diferencia del despido improcedente, no hay opción de sustituir la readmisión por una indemnización.
  • Pago de salarios de tramitación: Además de la reincorporación, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su reincorporación efectiva. Este pago puede suponer una cantidad considerable, especialmente si el proceso judicial ha sido largo.

Recomendaciones para empresas en un despido disciplinario

Para este tipo de despidos, es esencial que los responsables de recursos humanos y los directivos sigan una serie de buenas prácticas que les permitan actuar dentro del marco legal y minimizar los riesgos asociados. A continuación, te ofrecemos una serie de recomendaciones clave para gestionar correctamente los despidos disciplinarios.

1. Reunir pruebas sólidas y claras

Uno de los elementos más críticos para justificar un despido disciplinario es contar con pruebas claras y objetivas de los hechos que se imputan al trabajador. La empresa debe asegurarse de que las conductas o faltas que motivan el despido estén documentadas de manera inequívoca. Estas pruebas pueden incluir:

  • Registros de asistencia y puntualidad si las faltas están relacionadas con ausencias o retrasos injustificados.
  • Correos electrónicos, informes o cualquier documento que muestre actos de indisciplina, desobediencia o bajo rendimiento.
  • Testimonios de testigos que puedan corroborar incidentes relacionados con ofensas verbales, físicas o acoso.

2. Documentar las faltas cometidas

Además de contar con pruebas, es fundamental que las empresas lleven un registro continuo de las incidencias que puedan desencadenar en un despido disciplinario. Esto incluye no solo las faltas graves, sino también las advertencias previas que se hayan realizado al trabajador. 

Un historial bien documentado demuestra que la empresa ha actuado con diligencia y ha dado oportunidades al trabajador para corregir su comportamiento antes de llegar al despido.

Algunas buenas prácticas de documentación de las faltas incluyen:

  • Advertencias por escrito que el trabajador debe firmar al ser notificado de una falta.
  • Actas de reuniones o entrevistas en las que se hable del comportamiento o rendimiento del trabajador.
  • Informes periódicos de desempeño que reflejen una disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.

3. Asesorarse correctamente con expertos laborales

Un paso esencial para cualquier empresa que deba gestionar un despido disciplinario es contar con el apoyo de expertos en derecho laboral. Asesorarse con profesionales asegura que la empresa cumple con la normativa vigente y que maneja el proceso con tacto y profesionalidad. Los expertos laborales pueden:

  • Revisar la documentación y las pruebas antes de proceder con el despido.
  • Redactar correctamente la carta de despido, asegurando que todos los elementos esenciales están incluidos.
  • Asesorar sobre el impacto legal de un despido y los posibles escenarios en caso de impugnación.
  • Representar a la empresa en caso de litigio, defendiendo su posición en los tribunales.

Si tu empresa se ve envuelta en un proceso de este tipo, en Ofidem, estamos para guiarte. Te ofrecemos asesoría especializada para garantizar que cada paso se ajuste a la normativa y que la empresa pueda tomar decisiones seguras y fundamentadas. Contacta sin compromiso.