Cuando una empresa se enfrenta a la necesidad de ajustar su estructura interna para mejorar su eficiencia o adaptarse a nuevas circunstancias del mercado, puede recurrir al despido objetivo por causas organizativas.
Este tipo de despido, regulado por la legislación laboral, permite a las empresas finalizar la relación laboral con un trabajador o trabajadora cuando se producen cambios significativos en la organización. Sin embargo, para que este proceso sea legal y justo, es esencial cumplir con una serie de requisitos específicos y contar con una justificación clara y documentada que respalde la decisión.
En este post te contamos todo lo que necesitas saber para comprender a fondo el despido objetivo por causas organizativas, desde los motivos que lo justifican hasta los requisitos legales que deben cumplirse para llevarlo a cabo correctamente.
¿Qué es un despido objetivo por causas organizativas?
El despido objetivo por causas organizativas es una medida contemplada en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores que permite a las empresas extinguir la relación laboral con un trabajador o trabajadora cuando se producen cambios significativos en la estructura interna de la empresa.
Estos cambios pueden incluir la modificación en los métodos de trabajo, la redistribución de funciones, la implementación de nuevas tecnologías o cualquier otra transformación que haga necesario ajustar la plantilla para mejorar la eficiencia o adaptarse a las nuevas exigencias del mercado.
Este tipo de despido, aunque amparado por la ley, requiere un proceso cuidadoso y fundamentado, ya que debe justificarse con pruebas claras y objetivas que demuestren la necesidad de la medida. Además, es importante seguir un procedimiento específico para garantizar que el despido sea considerado legal y no derive en conflictos laborales costosos para la empresa.
¿En qué casos es justificable un despido por causas organizativas?
Un despido por causas organizativas es justificable cuando la empresa enfrenta la necesidad de adaptarse a cambios que afectan su estructura, funcionamiento o eficiencia operativa. A continuación, se detallan algunos de los escenarios más comunes en los que este tipo de despido puede estar justificado:
- Reestructuración de la empresa: Cuando la empresa decide reorganizar sus departamentos o áreas de trabajo para optimizar procesos, reducir duplicidades o mejorar la coordinación interna, puede ser necesario prescindir de ciertos puestos que ya no se consideren esenciales en la nueva estructura.
- Introducción de nuevas tecnologías: La implementación de herramientas tecnológicas o sistemas automatizados que sustituyen tareas previamente realizadas por personas es un motivo válido para un despido por causas organizativas. Este cambio debe estar bien documentado, mostrando cómo la tecnología reduce la necesidad de ciertos perfiles laborales.
- Modificación de métodos de trabajo: Si la empresa adopta nuevos métodos o formas de trabajar que hacen obsoletas ciertas funciones o roles, puede justificar un despido por causas organizativas. Por ejemplo, la adopción de metodologías ágiles que reducen la necesidad de supervisión intermedia.
- Fusión o adquisición empresarial: En procesos de fusión con otra empresa o adquisición por parte de un tercero, a menudo se producen redundancias en la plantilla. La necesidad de integrar o unificar equipos puede justificar despidos por causas organizativas.
- Reducción de la demanda de ciertos productos o servicios: Si una línea de negocio o un producto pierde relevancia o se decide cesar su producción, los trabajadores directamente asociados con esa área pueden ser objeto de despido, siempre que se acredite que ya no es necesario mantener dichos puestos.
Ejemplos de despidos justificables por causas organizativas y productivas
Como es mejor explicarlo con ejemplos prácticos de la vida laboral, a continuación te mostramos algunos escenarios que podrían justificar un despido por causas organizativas o productivas.
1. Reestructuración de la empresa
Una empresa de servicios financieros decide fusionar sus departamentos de atención al cliente y ventas para crear un solo equipo de atención integral. Este cambio elimina la necesidad de tener dos jefes de departamento y un número significativo de supervisores. Los puestos de los jefes de departamento y algunos supervisores se suprimen, justificando el despido por causas organizativas.
2. Introducción de nuevas tecnologías
Una fábrica de componentes electrónicos implementa un sistema automatizado de control de calidad que reemplaza el trabajo manual de inspección realizado por un equipo de técnicos. Como consecuencia, la empresa decide despedir a varios inspectores de calidad, ya que sus funciones ahora son realizadas por las máquinas, justificando el despido por la introducción de esta nueva tecnología.
3. Modificación de métodos de trabajo
Una agencia de publicidad decide adoptar un sistema de trabajo remoto y flexible basado en la utilización de software colaborativo en la nube. Este cambio hace que la figura del coordinador de oficina, encargado de supervisar el trabajo presencial, quede obsoleta. La empresa, al no necesitar más este rol, procede a suprimirlo y justifica el despido del coordinador por causas organizativas.
4. Fusión o adquisición empresarial
Una cadena de supermercados adquiere una pequeña cadena local con varios establecimientos en la misma ciudad. Tras la adquisición, se decide centralizar la gestión logística y de almacenes para aprovechar las economías de escala. Esto provoca que algunos puestos en el departamento logístico de la cadena adquirida se vuelvan redundantes, ya que las funciones se integran en el equipo ya existente de la cadena compradora. Como resultado, la empresa procede al despido de estos empleados por causas organizativas, dado que sus puestos ya no son necesarios tras la fusión de los departamentos.
5. Reducción de la demanda de ciertos productos o servicios:
Una empresa dedicada a la fabricación de cámaras fotográficas observa una disminución constante en la demanda de cámaras compactas debido al auge de la fotografía con smartphones. Deciden cesar la producción de este tipo de cámaras y, como resultado, se eliminan los puestos de trabajo vinculados directamente a esa línea de producción, justificando los despidos de esos empleados por causas organizativas.
Requisitos a cumplir para hacer efectivo un despido objetivo por causas organizativas
Para que un despido objetivo por causas organizativas sea considerado válido y se ajuste a la legalidad, es fundamental que la empresa cumpla con una serie de requisitos específicos. Estos requisitos garantizan que el proceso se realice de manera justa y transparente, evitando posibles reclamaciones por parte del trabajador afectado. A continuación, se detallan los principales requisitos que deben cumplirse:
1. Justificación de las causas organizativas
La empresa debe acreditar y documentar de manera clara y detallada las razones organizativas que motivan el despido. Esto implica demostrar que los cambios en la estructura de la empresa, los métodos de trabajo o la redistribución de funciones son necesarios y afectan de manera significativa a la organización. Es importante que esta justificación sea objetiva, basada en datos concretos y no en criterios subjetivos.
2. Comunicación por escrito
El despido debe ser notificado al trabajador mediante una carta de despido. Esta comunicación debe realizarse por escrito y contener una explicación detallada de las causas organizativas que justifican la decisión. Además, es esencial que la carta incluya la fecha en que se hará efectivo el despido y cualquier otra información relevante para el trabajador.
3. Preaviso
La empresa debe respetar un período de preaviso de 15 días desde la entrega de la carta de despido hasta la fecha en que este se hace efectivo. Durante este período, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin reducción de su salario.
4. Indemnización por despido objetivo
Junto con la carta de despido, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe ser abonada en el momento de la entrega de la carta de despido, salvo que el despido sea por causas económicas, en cuyo caso puede diferirse su pago si la empresa justifica su imposibilidad de hacerlo en ese momento.
5. Consulta con los representantes de los trabajadores (si corresponde)
En empresas donde existan representantes de los trabajadores (como comités de empresa o delegados sindicales), es recomendable consultar con ellos antes de proceder con el despido, especialmente en casos donde pueda afectar a varios trabajadores o cuando se trate de una reestructuración más amplia. En casos de despido colectivo (cuando afecta a un número significativo de trabajadores), esta consulta es obligatoria.
6. Cumplimiento del procedimiento legal
Es crucial que la empresa siga de manera rigurosa el procedimiento establecido en la legislación laboral para los despidos objetivos. Cualquier error o incumplimiento en el proceso puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente por los tribunales, lo que podría derivar en la obligación de readmitir al trabajador o en el pago de una indemnización mayor.
Despido por causas organizativas a través de una asesoría
Un despido procedente por causas organizativas tiene matices legales que requieren una atención especial. Si no se manejan con cuidado y precisión, pueden surgir consecuencias no deseadas, como una demanda por parte de los trabajadores afectados. Estas demandas podrían derivar en la declaración de un despido improcedente o incluso nulo por parte de un juez, lo que implicaría costes adicionales y posibles sanciones para la empresa.
Por este motivo, es crucial que el proceso de despido se realice bajo la supervisión de expertos en derecho laboral. En Ofidem, contamos con un equipo de asesores especializados que pueden guiar a su empresa a través de todo el proceso, asegurando que se cumplen todos los requisitos legales y minimizando los riesgos de conflictos laborales. Si tu empresa se enfrenta a la necesidad de llevar a cabo un despido por causas organizativas, no dudes en contactar con nosotros. Estamos aquí para ayudarte a gestionar esta situación de la manera más eficaz y segura posible.
