Laboral
30 enero, 2025

Conocer la normativa vigente y aplicar las mejores prácticas en su control es fundamental para gestionar correctamente las horas extra de los trabajadores. Más allá de ser una cuestión de organización, se trata del cumplimiento legal. Un error en su cálculo, pago o registro puede derivar en sanciones para la empresa o en reclamaciones por parte de los empleados.

En este artículo, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre las horas extraordinarias: cuántas se pueden realizar al año y al mes, cómo calcularlas, su retribución, si cotizan para el paro y la jubilación, y si es posible compensarlas con descanso en lugar de pagarlas. Además, resolveremos dudas clave, como si un trabajador puede negarse a hacerlas y qué sucede en el caso de las horas extra nocturnas.

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¿Cuántas horas extra puede hacer un trabajador al año y al mes?

El Estatuto de los Trabajadores establece que un empleado no puede realizar más de 80 horas extraordinarias al año, salvo en situaciones excepcionales. Estas excepciones incluyen, por ejemplo, casos de fuerza mayor, en los que la empresa necesita recurrir a horas extra para prevenir o reparar daños urgentes e imprevistos (veremos esto más abajo). También puede haber excepciones si un convenio colectivo establece condiciones especiales para determinadas actividades o sectores.

El reparto de estas horas a lo largo del año no es uniforme, ya que dependerá de la jornada laboral del trabajador y del convenio colectivo aplicable. Algunas empresas pueden distribuirlas de manera equitativa a lo largo de los meses, mientras que en otras se concentran en períodos de mayor carga de trabajo.

Horas extraordinarias estructurales y de fuerza mayor

Como hemos visto anteriormente, existen distintos tipos de horas extraordinarias. Las que llamamos «de fuerza mayor» tienen algunas particularidades que conoceremos ahora. Veámoslo con los dos tipos:

  • Horas extraordinarias estructurales: aquellas que la empresa necesita por picos de producción o aumento puntual de la carga de trabajo. Son voluntarias para el trabajador, salvo que el contrato o convenio establezcan lo contrario.
  • Horas extraordinarias de fuerza mayor: se derivan de circunstancias imprevistas, como accidentes o situaciones de emergencia en la empresa. En estos casos, su realización puede ser obligatoria y no están sujetas al límite de 80 horas anuales, ya que responden a situaciones excepcionales e inevitables. Para demostrar que se trata de un caso de fuerza mayor, la empresa deberá justificar la urgencia y necesidad de estas horas ante la autoridad laboral o, en su caso, mediante documentación interna que respalde la situación, como informes técnicos, actas de inspección o comunicaciones con organismos oficiales.

Caso especial: horas extra nocturnas

Las horas extra nocturnas son aquellas que se realizan entre las 22:00 y las 6:00 horas, franja horaria que define el trabajo nocturno según la legislación laboral. Los empleados que realizan horas extra en este horario tienen derechos adicionales, ya que el trabajo nocturno puede suponer un mayor desgaste físico y psicológico. Algunas diferencias clave son:

  • La retribución de las horas extra nocturnas suele ser superior a la de las diurnas, ya que muchas empresas y convenios colectivos establecen recargos salariales para compensar el esfuerzo adicional. 
  • En algunos casos, el trabajador nocturno puede beneficiarse de reducción de jornada sin pérdida de salario si así lo establece el convenio.
  • Se considera trabajo nocturno cuando al menos tres horas de la jornada habitual transcurren en este horario, lo que puede dar acceso a derechos específicos como vigilancia médica periódica.

En lo que a las limitaciones se refiere, el trabajo nocturno también está sujeto a normas distintas, en este caso, restricciones para proteger la salud y el bienestar del trabajador:

  • Prohibición para ciertos colectivos: Los menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno ni horas extra en esta franja.
  • Limitaciones de jornada: Salvo excepciones, la jornada nocturna no puede superar las 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días.
  • Control sanitario: Las empresas deben garantizar revisiones médicas periódicas a los empleados que trabajen en horario nocturno de forma habitual.

¿Cuánto se paga por la hora extra?

El pago de las horas extra está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos aplicables en cada sector. Señala que deben ser retribuidas con un incremento sobre la hora ordinaria o, en su caso, compensadas con descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La mayoría de los convenios colectivos establecen los siguientes recargos orientativos:

  • Horas extra en días laborables: Recargo de entre 25% y 50% sobre la hora ordinaria.
  • Horas extra en días festivos y fines de semana: Recargo de entre 50% y 75%, dependiendo del convenio.
  • Horas extra nocturnas: Además del recargo habitual, pueden sumar un plus adicional por ser realizadas entre las 22:00 y las 6:00 horas. En general, este plus suele oscilar entre el 25% y el 50% (o incluso del 100%) sobre el valor de la hora ordinaria, dependiendo del sector y lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

En cualquier caso, insistimos en que cada empresa debe revisar su convenio colectivo para conocer las tarifas específicas aplicables a sus trabajadores. En caso de no existir regulación específica, el pago debe acordarse entre la empresa y el trabajador, respetando siempre el principio de compensación superior a la hora ordinaria.

Fórmula y ejemplo práctico para calcular las horas extra

El cálculo de la hora extra se basa en la siguiente fórmula:

  • Valor de la hora ordinaria × (1 + porcentaje de recargo aplicable)

Por ejemplo, si un trabajador cobra 10 € por hora y el recargo por horas extra es del 50 %, la hora extra se pagaría a:

  • 10 € × 1.50 = 15 € por hora extra

Ahora veamos un caso práctico:

Un empleado con una jornada de 8 horas diarias y un salario de 1.600 € al mes trabaja 4 horas extra en un mes con un recargo del 50 %. Su salario base incluye 160 horas ordinarias (1.600 € / 160 = 10 € por hora). Entonces:

  • 4 horas extra × 10 € × 1.50 = 60 € adicionales

Esto significa que el trabajador recibiría 1.660 € ese mes.

¿Se pueden compensar las horas extra con descanso?

Si la empresa no quiere asumir las horas extra con un salario adicional, puede acogerse a la alternativa de compensarlas con tiempo de descanso equivalente para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores establece que esa compensación con descanso es posible si lo acuerdan la empresa y el trabajador o si lo regula el convenio colectivo. En cualquier caso, si no hay acuerdo, la empresa está obligada a pagar las horas extra con el recargo correspondiente.

En el caso de que las horas extra se compensaran con descanso, este debe disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto. La empresa debe garantizar que el trabajador pueda disfrutar de este descanso sin que afecte a sus derechos laborales ni a su salario base.

¿Se puede despedir a un trabajador por negarse a hacer horas extra?

Los trabajadores no pueden ser despedidos por negarse a realizar horas extra. Sólo supondría un motivo de despido disciplinario o sanción el negarse en estos dos casos puntuales:

  1. Cuando están contempladas en el contrato de trabajo o convenio colectivo: Si un trabajador ha aceptado expresamente la realización de horas extra en su contrato o si el convenio establece esta obligación, negarse podría considerarse incumplimiento contractual.
  2. Si la negativa causa un perjuicio grave a la empresa o se trata de una situación de fuerza mayor: En casos en los que la empresa acredite que la negativa ha provocado daños económicos, ha impedido el correcto funcionamiento de la actividad o que se trata de una emergencia (por ejemplo, un problema técnico grave o un riesgo para la seguridad).

¿Las horas extra cotizan para el paro y la jubilación?

Las horas extraordinarias cotizan a la Seguridad Social, pero con una distinción clave. En lo que respecta a contingencias comunes, estas horas no se incluyen en la base de cotización, lo que implica que no contribuyen a aumentar la pensión de jubilación ni la prestación por desempleo, incapacidad temporal, maternidad o paternidad.

Por otro lado, en el caso de contingencias profesionales, las horas extraordinarias sí se incluyen en la base de cotización. Si un trabajador sufre un accidente laboral o enfermedad profesional, su base reguladora para la prestación podría verse incrementada por las horas extra realizadas

Asesoría sobre las horas extra de tus trabajadores

Una gestión adecuada de las horas extra garantiza el cumplimiento de la normativa y evita conflictos laborales y posibles sanciones. Para ello, es fundamental llevar un registro de jornada detallado, que refleje con precisión las horas trabajadas por cada empleado. Este control ayuda a prevenir disputas y proporciona transparencia tanto para la empresa como para los trabajadores.

Además, contar con una asesoría laboral especializada permite optimizar la gestión de las horas extraordinarias, asegurando que se cumplan todas las obligaciones legales y evitando riesgos innecesarios. Un equipo de expertos puede ayudarte a interpretar convenios colectivos, calcular correctamente las retribuciones y diseñar estrategias eficientes para la distribución de la jornada laboral. 

En Ofidem, podemos asesorarte en todos estos aspectos para garantizar el cumplimiento normativo y optimizar la gestión de tu empresa. ¡Contacta con nosotros y te ayudaremos!