No es raro que, en cualquier empresa, surja esta situación: un trabajador comunica que se encuentra mal y decide no acudir a su puesto de trabajo. Puede tratarse de un resfriado, una migraña leve o un malestar pasajero que, aparentemente, no requiere acudir al médico. Ante esto, muchas empresas se preguntan: ¿está obligado a justificar esa ausencia con un parte médico? ¿Y si no lo presenta, puede considerarse una falta?
Esta duda es más habitual de lo que parece, y no siempre tiene una respuesta sencilla. Aunque pueda parecer una cuestión menor, lo cierto es que las ausencias no justificadas pueden tener implicaciones disciplinarias y afectar tanto al clima laboral como a la seguridad jurídica de la empresa. En este artículo explicamos qué dice la normativa laboral española, cuál es el criterio general en estos casos y cómo deben actuar los departamentos de Recursos Humanos para evitar conflictos o actuaciones desproporcionadas.
¿Está obligado el trabajador a presentar justificante médico desde el primer día?
Desde el punto de vista estrictamente legal, el trabajador no está obligado a presentar un parte de baja médica desde el primer día de ausencia, salvo que la incapacidad temporal sea reconocida por el médico del sistema público de salud.
De hecho, la legislación laboral española no establece un número concreto de días que un trabajador pueda faltar sin justificante médico. Es decir, no existe una norma que permita expresamente ausentarse uno o dos días por enfermedad leve sin necesidad de acreditar la situación. Ahora bien, esto no significa que la empresa no pueda requerir algún tipo de justificación, como un justificante de asistencia médica o una explicación razonada de la ausencia.
En este punto, es clave lo que establezca el convenio colectivo aplicable o el reglamento interno de la empresa. Muchos convenios recogen la obligación de justificar cualquier ausencia por motivos médicos desde el primer día, e incluso especifican el plazo para presentar el justificante (habitualmente entre 24 y 72 horas). Si la empresa ha establecido esta exigencia en sus normas internas y estas han sido comunicadas adecuadamente a la plantilla, el trabajador estará obligado a cumplirlas.
En la práctica, no son pocas las empresas que toleran una ausencia puntual de un día por malestar leve, siempre que el trabajador comunique la situación de forma inmediata y mantenga un comportamiento responsable. Sin embargo, esta tolerancia no implica que la ausencia quede automáticamente justificada a efectos legales. Para evitar conflictos, es recomendable que tanto trabajadores como departamentos de RRHH se apoyen siempre en criterios objetivos y de buena fe, y documenten la comunicación de la ausencia aunque no exista un parte médico formal.
Ausencias justificadas y no justificadas
Conviene distinguir entre una falta justificada y una injustificada. Una ausencia puede estar justificada aunque el trabajador no aporte parte de baja, si existe un motivo razonable (por ejemplo, una enfermedad leve, adecuadamente comunicada a la empresa). En cambio, si el trabajador no comunica su ausencia o no justifica de ningún modo su falta, la empresa podría considerarla como injustificada, con las consecuencias que ello conlleva a nivel disciplinario.
El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores sí contempla el tratamiento que se le da a las ausencias injustificadas, incluyendo entre las causas de despido disciplinario las «faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». Esta redacción implica que no basta con una única ausencia para justificar un despido, sino que debe existir una reiteración o gravedad suficiente que justifique la ruptura del vínculo laboral.
En definitiva, la ley deja un cierto margen de interpretación, por lo que resulta fundamental actuar con criterio, prudencia y buena documentación ante este tipo de situaciones.
¿Qué puede hacer la empresa si un trabajador no se presenta sin justificante?
Ante una ausencia sin justificante, la empresa debe analizar cuidadosamente el contexto antes de tomar cualquier medida. Existen dos escenarios posibles que requieren enfoques distintos:
1. El trabajador no se presenta, la causa está justificada pero no tiene justificante médico
En este caso, el trabajador comunica su ausencia y explica que se encuentra enfermo, pero no aporta un justificante médico o de asistencia. Aunque no haya documentación formal, la empresa puede valorar si se trata de una situación puntual y si ha existido buena fe por parte del empleado. Si el comportamiento es responsable y no hay antecedentes, lo habitual es no aplicar medidas disciplinarias y simplemente advertir de forma informal o por escrito que en futuras ocasiones deberá justificar la ausencia debidamente.
No obstante, si este tipo de ausencias se repite o afecta al funcionamiento del equipo, sí podría iniciarse un proceso sancionador en función de la reincidencia y de lo previsto en el convenio colectivo o reglamento interno.
2. El trabajador no se presenta, no comunica la causa y no aporta justificante
Este supuesto es más grave. Aquí no hay comunicación previa ni posterior, y además el trabajador no presenta ninguna prueba o explicación de su ausencia. En estos casos, la falta puede considerarse como no justificada, y por tanto susceptible de ser sancionada disciplinariamente, conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador acumula varias faltas similares o la situación genera un perjuicio para la empresa, podría justificarse incluso un despido disciplinario.
Registrar y documentar las ausencias
Sea cual sea el caso, es esencial que el departamento responsable de esta parcela documente adecuadamente:
- La fecha y duración de la ausencia.
- Si hubo o no comunicación previa o posterior del trabajador.
- Los medios de contacto utilizados por la empresa (correo, teléfono, mensajería).
- Cualquier respuesta recibida o ausencia de la misma.
- Las acciones tomadas: avisos, requerimientos, amonestaciones, sanciones, etc.
Este registro es vital para garantizar seguridad jurídica, tanto ante posibles reclamaciones internas como en caso de conflicto judicial.
¿Qué tipo de justificante puede aportar el trabajador?
Cuando un trabajador falta al trabajo por motivos de salud, puede aportar diferentes tipos de justificantes, y es importante que la empresa sepa distinguir entre ellos para valorar adecuadamente la ausencia.
1. Justificante de asistencia médica
Este documento acredita que el trabajador ha acudido a un centro sanitario, pero no implica que exista una baja médica ni una incapacidad temporal reconocida. Se trata simplemente de una constancia de que ha sido atendido por un profesional de la salud.
Este justificante no interrumpe la obligación de acudir al trabajo, salvo que coincida con el horario laboral, y su utilidad principal es demostrar que el trabajador ha actuado con diligencia al consultar a un médico ante un malestar.
2. Parte de baja por incapacidad temporal
Cuando el profesional sanitario considera que el estado de salud del trabajador le impide desempeñar su trabajo, emite un parte de baja por incapacidad temporal. Este documento sí tiene validez legal para justificar la ausencia desde el día indicado, y exime al trabajador de acudir a su puesto mientras dure la situación de incapacidad.
El parte de baja debe presentarse a la empresa en el plazo legal establecido, generalmente dentro de los tres días hábiles desde la fecha de emisión.
Buenas prácticas en empresas para la gestión de ausencias por enfermedad
Gestionar correctamente las ausencias por enfermedad sin justificante requiere combinar rigor legal, coherencia interna y sentido común. Para ello, es recomendable que las empresas adopten una serie de buenas prácticas que aporten claridad y prevengan conflictos:
- Incluir en el reglamento interno la obligación de justificar todas las ausencias, aunque solo se trate de un día. Esto incluye la posibilidad de aceptar justificantes de asistencia médica en lugar de un parte de baja, en los casos en que el médico no emita incapacidad temporal.
- Establecer por escrito, ya sea en el convenio colectivo, el reglamento de régimen interno o los protocolos de RRHH, que toda ausencia debe ser justificada desde el primer día, salvo causa de fuerza mayor debidamente valorada.
- Fomentar una cultura de comunicación y responsabilidad. Es fundamental que los trabajadores conozcan sus deberes, pero también que se sientan en un entorno en el que puedan comunicar una situación de salud leve sin temor a consecuencias desproporcionadas.
- Documentar internamente todas las ausencias y las comunicaciones asociadas: cuándo se produce la falta, cómo se informa, si hay respuesta, y qué tipo de justificación se presenta o no. Esta trazabilidad es esencial en caso de aplicar medidas disciplinarias o defender una postura en sede judicial.
En definitiva, las empresas cuentan con herramientas para gestionar las ausencias con criterio y protegerse frente a abusos, pero al mismo tiempo deben actuar con la flexibilidad necesaria ante enfermedades leves y situaciones puntuales, siempre que exista una comunicación transparente por parte del trabajador.
Y por último, una recomendación clave: contar con asesoramiento laboral profesional permite tomar decisiones fundamentadas, prevenir conflictos y asegurar el cumplimiento legal en todas las actuaciones relacionadas con el personal. Si necesitas apoyo en este tipo de situaciones, contacta sin compromiso con Ofidem: estaremos encantados de ayudarte.
