Con la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, también conocido como Ley Trans, las empresas de más de 50 trabajadores deben adoptar medidas concretas para garantizar la igualdad y prevenir la discriminación hacia el colectivo LGTBi como parte de su plan de igualdad empresarial.
Estas medidas se articulan a través de planes y protocolos que son ahora de carácter obligatorio. En este artículo, exploraremos las principales obligaciones legales, así como las herramientas disponibles para cumplir con esta normativa.
Obligaciones del plan LGTBI para empresas
El Real Decreto 1026/2024 establece que las empresas obligadas deben incluir dentro de sus programas de formación módulos específicos orientados a los derechos de las personas LGTBI. A continuación, se describen los aspectos clave que deben abordarse en dichos programas:
- Información general del plan: La formación debe comenzar con un conocimiento general sobre las medidas planificadas LGTBI, explicando de forma clara las acciones recogidas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa, su alcance y su contenido, para asegurar que todo el personal esté adecuadamente informado.
- Conocimiento de las definiciones: También se debe abordar el aprendizaje de conceptos fundamentales sobre diversidad sexual, familiar y de género, basándose en las definiciones de la Ley 4/2023, incluyendo aspectos como orientación sexual, identidad y expresión de género, y características sexuales.
- Protocolo de acompañamiento: Asimismo, es esencial que se fomente el conocimiento y la correcta implementación de protocolos específicos, como el de acompañamiento a personas trans, si está disponible, y el destinado a la prevención y actuación frente al acoso discriminatorio.
- Finalmente, se deben promover medidas para garantizar el uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso, sensibilizando al personal sobre la importancia de una comunicación que valore y respete la diversidad.
El decreto también establece la necesidad de implementar mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión de las medidas adoptadas.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a todas aquellas personas que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta. Esto incluye no solo a las personas trabajadoras, sino también a quienes soliciten un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitantes.
El protocolo, regulado en el anexo II del Real Decreto, establece como contenido mínimo una estructura que comienza con una declaración de principios. Este apartado reafirma el compromiso explícito y firme de la empresa de no tolerar prácticas discriminatorias que constituyan acoso por orientación sexual, identidad de género o expresión de género, prohibiendo de manera expresa cualquier conducta de esta naturaleza.
También incorpora principios rectores y garantías del procedimiento, como agilidad en la gestión, respeto a la intimidad, confidencialidad, protección frente a represalias, contradicción y medidas de restitución para las víctimas. Veamos los puntos:
- Agilidad y diligencia: Los casos serán investigados y resueltos sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad: Se garantizará un tratamiento justo y confidencial.
- Confidencialidad absoluta: Todas las denuncias e investigaciones se tratarán con reserva total.
- Protección de la víctima: Se priorizará su salud física y emocional, evitando represalias y teniendo en cuenta las consecuencias potenciales.
- Derecho a la contradicción: Se garantizará una audiencia imparcial para todas las partes involucradas.
- Restitución y justicia: En caso de modificaciones laborales derivadas de acoso, se restablecerán las condiciones alteradas y se prohibirán las represalias.
Finalmente, detalla un procedimiento de actuación claro que incluye las etapas para presentar denuncias, el tiempo máximo de resolución y las medidas preventivas o cautelares que deben implementarse durante el proceso de investigación.
- Denuncia: Podrá ser presentada por la víctima o un tercero autorizado con su consentimiento. Durante la investigación, se adoptarán medidas preventivas para proteger a la víctima.
- Investigación y resolución: En un plazo máximo acordado, una comisión evaluará los hechos, propondrá medidas y emitirá un informe vinculante.
- Medidas correctivas: Ante evidencia de acoso, se aplicarán sanciones y medidas
- protectoras. Si no se detectan indicios suficientes, se archivará el caso.
Negociación de los planes LGTBI para empresas
La normativa establece que las medidas para la no discriminación deben ser acordadas a través de la negociación colectiva y llevadas a cabo en un plazo máximo de tres meses tras la entrada en vigor del decreto. Esto implica que las empresas deben estar preparadas para entablar diálogos con sus representantes laborales y asegurar la participación activa de estos en la elaboración de dichas medidas.
Según los artículos 4 y 5 del Real Decreto 1026/2024, el proceso de negociación dependerá de la existencia o no de un convenio colectivo (de ámbito empresarial o superior) y de la representación legal de los trabajadores (RLT). Las claves son las siguientes:
- Convenios colectivos de ámbito empresarial: Las medidas planificadas se negociarán en el marco del convenio colectivo de la empresa.
- Convenios colectivos de ámbito superior: Las medidas serán negociadas en el marco del convenio superior, que podrá establecer los términos y condiciones para adaptarlas al seno de cada empresa.
- Convenios firmados antes de la entrada en vigor del decreto: La comisión negociadora deberá reunirse para abordar exclusivamente las medidas previstas en el anexo I del decreto, dentro de los plazos establecidos.
- Ausencia de convenio colectivo: Si no existe convenio aplicable pero la empresa cuenta con RLT, las medidas se negociarán mediante acuerdos internos.
- Sin convenio colectivo ni RLT: Se constituirá una comisión negociadora formada por representantes de la empresa y sindicatos más representativos del sector. Cada parte podrá tener un máximo de seis miembros, asegurando la proporcionalidad en la representación sindical.
Plazos para la Negociación
La normativa establece plazos claros para que las empresas cumplan con estas obligaciones:
- Tres meses: Empresas obligadas a negociar que cuenten con RLT deben constituir la comisión negociadora dentro de los tres meses posteriores a la entrada en vigor del decreto.
- Seis meses: Empresas sin convenio colectivo ni RLT disponen de seis meses para formar la comisión negociadora.
- Nuevas empresas obligadas: Aquellas que alcancen el umbral de 51 empleados después de la entrada en vigor del decreto tendrán tres meses desde ese momento para iniciar el proceso.
- En caso de que transcurran tres o seis meses y no se alcance un acuerdo, las empresas estarán obligadas a implementar de forma provisional las medidas previstas en el decreto hasta que se logren acuerdos definitivos.
Sanciones por el Incumplimiento de la Ley Trans
El incumplimiento del Real Decreto 1026/2024 puede acarrear sanciones económicas significativas, así como daños reputacionales para las empresas. Además, aquellas que no cumplan con estas regulaciones se exponen a demandas legales y acciones judiciales por discriminación.
Por ejemplo, la ausencia de un protocolo LGTBI o la falta de formación en sensibilización puede derivar en multas que oscilan entre los 200 y los 150.000 euros, dependiendo de si las infracciones son consideradas leves o muy graves.
Adicionalmente, pueden aplicarse otras medidas sancionadoras, como la denegación de subvenciones, el impedimento de acceso a ayudas públicas, la prohibición de contratos con la Administración o, en casos más severos, el cierre temporal o cese de actividad.
