Laboral
31 mayo, 2023

En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la igualdad de género y la diversidad en el ámbito laboral, el Plan de Igualdad para empresas se ha convertido en un requisito fundamental. Este plan, enmarcado en la normativa vigente, tiene como objetivo garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, así como prevenir cualquier forma de discriminación en el entorno laboral.

En este artículo, explicaremos en detalle qué implica el Plan de Igualdad para empresas, qué es, qué normativa lo respalda y cuándo se convierte en obligatorio. Además, responderemos a una de las preguntas más comunes: ¿qué empresas están obligadas a implementar un Plan de Igualdad? También abordaremos las sanciones asociadas a la falta de cumplimiento.

Foto de portada: Annie Spratt en Unsplash

¿Qué es el Plan de Igualdad para empresas?

Un Plan de Igualdad es el documento o conjunto de documentos que contiene un grupo ordenado de medidas y acciones encaminadas a alcanzar, dentro de una organización empresarial, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. También pretende eliminar la discriminación por razón de sexo y la brecha salarial. 

Su implementación permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en todos los ámbitos de gestión organizacional. Se pretende conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. 

Se trata de un documento de una extensión considerable y presenta una complejidad que varía según el tipo de empresa al que se aplique. Cada organización tiene características específicas que deben ser consideradas para justificar, argumentar y tomar las medidas adecuadas en aspectos de igualdad. No existe una plantilla o modelo estándar, ya que debe ser adaptado a la realidad y particularidades de cada organización. 

¿Qué empresas están obligadas a un Plan de Igualdad?

No todas las empresas tienen la obligación de desarrollar e implementar un Plan de Igualdad. La legislación ha establecido diferentes categorías y plazos para que la implementación de esta iniciativa sea lo más accesible y práctica posible.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, estableció previamente las bases de los planes de igualdad para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Inicialmente se estableció la obligación para empresas de más de 250 trabajadores.

A partir del 7 de marzo del 2022 se incluyeron las empresas de a partir de 150 trabajadores.

Desde el 7 de marzo del 2021 también deben tenerlo las empresas con un número de trabajadores igual o superior a 100.

La última modificación de la norma hasta la fecha fué el 7 de marzo de 2022 donde entró en vigor la obligación para empresas de 50 o más trabajadores.

En el caso de que la entidad forme parte de un grupo de empresas y tenga la obligación de realizar un Plan de Igualdad, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. En el caso de optar por la segunda opción, y de ser obligatorio, las empresas no incluidas deberán tener su propio Plan de Igualdad. 

Obligatoriedad de un plan de igualdad de empresas de más de 50 trabajadores 

Desde el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de 50 personas trabajadoras o más deben contar con un plan de igualdad negociado y registrado públicamente.

La obligación de implementar un Plan de Igualdad se aplica a todas las entidades que cuenten con una plantilla de más de 50 empleados, independientemente de si son empresas privadas, entidades públicas u organizaciones sin fines de lucro. Esto abarca tanto a organismos gubernamentales como a asociaciones y organizaciones del sector no lucrativo.

Para aquellas empresas que están cerca de las 50 personas trabajadoras se debe tener en cuenta el volumen de la plantilla y contabilizarlo el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año, debido a que en el momento en el que llegan al mínimo establecido, contando con el personal de ETT, ya nace la obligación de negociar el Plan de Igualdad. Además, cuando se alcanza el umbral de personas trabajadoras y se convierte en obligatorio, se mantendrá la obligación incluso cuando el número de personas se sitúe por debajo, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo o en su caso, durante 4 años.

¿Necesitan un plan de igualdad empresas de menos de 50 trabajadores?

Como hemos visto, la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad sólo afecta a las empresas de más de 50 personas trabajadoras. Ahora bien, existen otras situaciones que también puede exigir la realización de dicho plan, independientemente del número de trabajadores de la empresa: cuando así lo indique el convenio colectivo de aplicación o cuando sea impuesta por una autoridad laboral en la aplicación de un procedimiento sancionador derivado de una inspección laboral.

En el caso de que el convenio colectivo recoja la obligación de tener un Plan de Igualdad, debe realizarse siguiendo las disposiciones establecidas del convenio, el cual incluye también la negociación colectiva del plan. De cualquier modo, debe cumplir con los requisitos establecidos por la Ley de Igualdad.

Si la obligación ha sido impuesta por una autoridad laboral (por ejemplo para evitar una sanción económica por no cumplir alguna obligación de la Ley de Igualdad), será ésta quién fije los plazos y condiciones para elaborar el Plan de Igualdad. Además, también debe ser negociado con la representación legal de las personas representadas. 

Aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no estén obligadas a tener un Plan de Igualdad, sí tienen la obligación de realizar el Registro Retributivo (Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y finalmente también elaborar medidas y politicas internas en favor de la igualdad laboral entre hombres y mujeres (aunque no adopten la forma de un plan).

Por otro lado, aunque la empresa no está obligada a tener un Plan de Igualdad, la dirección de la empresa puede proceder a la elaboración e implementación de planes de igualdad, negociándolo previamente con la representación legal de las personas trabajadoras. 

De hecho, contar con un plan de igualdad también es algo más que recomendable. En el contexto actual, es imprescindible demostrar responsabilidad y compromiso ante las circunstancias que nos rodean. La implementación de estas acciones en tu empresa promueve un mejor ambiente laboral y fortalece las relaciones entre los trabajadores. Además, mejora la percepción de la empresa por parte de clientes, socios, inversores…

La creación del Plan de Igualdad no debe considerarse únicamente como un trámite administrativo o una carga adicional que asumir, sino como una ocasión para que la empresa potencie su competitividad y fomente un entorno laboral favorable.

Normativa y vigencia del plan de igualdad para empresas obligatorio

La obligación de establecer e implementar un Plan de Igualdad en las empresas y las condiciones del mismo vienen establecidos por diferentes normativas:

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.  
  • Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto.  
  • Legislativo 2/2015, de 23 de octubre “Estatuto de los Trabajadores”. 
  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.  
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.  
  • Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Por otro lado, la vigencia de un Plan de Igualdad es de cuatro años. Durante este periodo de tiempo, es necesario llevar a cabo la ejecución de las medidas y acciones establecidas en el plan. Del mismo modo, se debe demostrar y respaldar las mejoras implementadas en la organización en relación a la igualdad. Además, en cada renovación las empresas deben plantear nuevas líneas de actuación en todas las áreas con objetivos claros y medibles. 

Sanciones por no tener el plan de igualdad obligatorio para empresas

La Inspección de Trabajo está siendo especialmente vigilante con esta normativa. Las empresas que no cumplan con la obligación de implantar un Plan de Igualdad, en el plano económico, podrían enfrentarse a sanciones económicas de hasta 187.515€ o la pérdida de ayudas, bonificaciones y, en general, de beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

Podemos hacer una división entre multas y sanciones consideradas graves o muy graves.

En el caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable en materia de planes y medidas de igualdad, pueden aplicarse sanciones de carácter grave. Estas multas pueden variar entre 750 y 7.500 euros, según la gravedad de la falta cometida.

Asimismo, en situaciones en las que no se elabore o aplique el plan de igualdad, o se haga de manera evidente en incumplimiento de los términos establecidos, y cuando exista la obligación de realizar dicho plan según lo estipulado en la normativa correspondiente, pueden aplicarse multas de naturaleza muy grave. Estas sanciones pueden llegar hasta los 225.018 euros.

Hasta el momento, no se ha establecido un marco reglamentario que especifique los procedimientos para realizar el diagnóstico, los contenidos requeridos o la realización de auditorías salariales en el contexto de los planes de igualdad. No obstante, las empresas sujetas a esta normativa han abordado la elaboración de sus planes de igualdad en colaboración con sus equipos de recursos humanos, laborales y representantes sindicales, además de buscar el apoyo de consultorías externas especializadas en este ámbito. En Ofidem podemos ayudarte para hacer el proceso de implantar y realizar un Plan de Igualdad más sencillo.