La Reforma Laboral llevada a cabo por el Gobierno, y que ya se encuentra en vigor, ha suscitado muchas dudas por parte de nuestras empresas asesoradas. El desconocimiento de algunos apartados y la necesidad de actualizar algunas prácticas comunes hasta ahora nos han motivado a realizar este post donde realizamos, de manera sencilla, un resumen de la reforma Laboral de 2022.
Esperamos que, una vez leídas estas líneas, tengas un conocimiento mucho más amplio de en qué consiste la nueva reforma laboral y cómo afecta a tu empresa.
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¿Qué propone la reforma laboral 2022?
La Reforma Laboral de 2022 incide en la voluntad de generar un tipo de empleo más estable, limitando la duración y las condiciones en las que, hasta ahora, podían realizarse los contratos temporales. También se han modificado algunas condiciones de los contratos fijo-discontinuo y desaparecen los contratos por obra y servicio.
Esto implica automáticamente el dotar de una mayor importancia al contrato indefinido, que pasa a ser de uso obligado en un número de casos superior a la ley anterior.
¿Qué contratos se pueden hacer con la nueva reforma laboral?
Vayamos punto por punto, entendiendo cómo quedan ahora los distintos tipos de contrato tras la Reforma Laboral 2022 en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre. Quedarían de la siguiente manera:
- Contratos temporales
- Contratos fijo discontinuo
- Contrato indefinido
Veamos, uno por uno, las condiciones de cada uno de ello y sus posibles aplicaciones.
1.- Los contratos temporales
¿En qué situación quedan ahora los contratos de tipo temporal? El artículo 15 del Estatuto de los trabajadores indica ahora que el contrato que el trabajador firme con la empresa siempre será de carácter indefinido a excepción de dos casos: Por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador.
1.1- Contratos temporales por circunstancias de la producción imprevisibles
La empresa podrá realizar un contrato temporal para responder a situaciones excepcionales de aumento de la producción o la carga de trabajo.
En este caso, será necesario justificar la causa de la temporalidad , definiendo de forma clara y precisa los motivos por los que la empresa opta por este tipo de contratación y no por el contrato indefinido.
Además hay que establecer la relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal. Por ello debe existir una causa concreta, una conexión entre su duración y la temporalidad.
Se utilizará cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible o una oscilación de trabajo, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, que genere un desajuste temporal entre la plantilla que dispone la empresa y la necesaria para cubrir esas necesidades.
En ese caso, el periodo en el que se puede mantener el tipo de contrato eventual es de 6 meses como máximo, (o de 12 si así lo recoge el convenio del colectivo implicado en el contrato). Sólo se permitirá una prórroga.
1.2- Contratos temporales por circunstancias de la producción previsibles
Este tipo de contrato permite cubrir situaciones previsibles y de carácter ocasional. Estos contratos no lo pueden utilizar contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Este contrato es difícil de encajar con las necesidades que habitualmente tienen las empresas ya que no se puede utilizar para actividades reiteradas o cíclicas, como puede ser una campaña de Navidad o de verano.
La duración de este contrato puede ser de 90 días intermitentes dentro del año natural por empresa, no por trabajador. Además la empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores del número de contratos de este tipo que tiene previstos realizar el año siguiente.
1.3- Contratos temporales para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo
Ese tipo de contrato corresponde al que antes llamábamos contrato de interinidad. Se usa para sustituciones de personal que tengan el contrato suspendido y con reserva del puesto de trabajo, así como permisos y excedencias.
Como novedad, se permite suscribir el contrato con 15 días de antelación. Por ejemplo, el de una trabajadora que va a dar a luz y va a suspender su contrato por maternidad. Se puede contratar al trabajador que vaya a sustituirlo hasta 15 días antes.
También se podrá utilizar para cubrir las jornadas que dejen de realizar los trabajadores que pidan reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o cuando la empresa inicie un proceso de selección para cubrir una vacante definitiva. En este caso se podrá utilizar este contrato 3 meses o menos, si así lo indica el convenio.
1.4- Los contratos formativos
Los contratos formativos con la nueva Reforma Laboral de 2022 también se han sometido a algunas modificaciones, y quedan ahora divididos en dos tipos de contrato. Será de la siguiente manera:
- 1.4.1- Contrato de formación en alternancia Sin duda, uno de los contratos con mas beneficios para la empresa y el trabajador. Se puede formalizar con jóvenes de entre 16 y 29 años, desempleados, que no tengan estudios ni experiencia para el puesto el que vayan a ser contratados. Con estos, se puede realizar contrato mínimo de 3 meses y máximo de 2 años. El trabajador estudia online y trabaja. La empresa, si cumple los requisitos, puede tener el 100% de los seguros sociales de este trabajador bonificados.
- 1.4.2- Contrato formativo para la práctica profesional Se trata del antiguo contrato de prácticas y tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo. En otro post de este blog explicamos al detalle cómo funciona el contrato formativo para la práctica profesional.
2.- Los contratos fijos discontinuo
El contrato fijo discontinuo queda reservado para segmentos sometidos a la temporalidad, como lo son los trabajos relacionados con la agricultura, todos aquellos que requieran una prestación intermitente y las ETT. Se someten a los mismos derechos que el contrato indefinido, también en lo que se refiere a la indemnización por despido.
Existe una particularidad referida a los trabajos relacionados con el sector de la construcción, donde las empresas constructoras deberán recolocar a sus empleados una vez finalizada la obra en la que han estado involucrados.
3. El contrato indefinido ordinario
Es el contrato indefinido que conocemos y que ahora es de obligado cumplimiento si no se dan las condiciones para realizar uno de los contratos anteriores.
¿Qué pasa con los contratos por obra y servicio en la Reforma Laboral?
Los contratos por obra y servicio desaparecen con la nueva Reforma Laboral.
El convenio colectivo y sectorial en 2022
Con la nueva Ley, los convenios de empresa quedan supeditados a los sectoriales. Por tanto, los convenios del sector no podrán establecer convenios por debajo del Convenio General en materia de salarios y jornada laboral. Los convenios sectoriales podrán ahora regular asuntos como horarios, periodos de vacaciones y asuntos que estén estrechamente relacionados con las necesidades de conciliación familiar.
Además, la ultraactividad cobra ahora un mayor protagonismo, pasando a ser indefinida hasta la aprobación de un nuevo convenio.
Aplicación de los ERTE con la nueva Ley de 2022
En relación a los ERTE ETOP y por causas de fuerza mayor, se establecen los siguientes parámetros:
- Se simplifican los procedimientos mediante los cuales las empresas pueden acogerse a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
- Los ERTE de fuerza mayor tendrán una exoneración del 90% y habrá exoneraciones a PYMES en cotizaciones a la Seguridad Social del 20% condicionadas a la realización de tareas formativas.
- Priorizan las reducciones de jornada (entre el 10% y el 70%) frente a la suspensión del contrato.
- Se prohíbe la realización de nuevos contratos durante el periodo de aplicación del ERTE. También las horas extra y la externalización de los servicios.
Mecanismo RED
Por otro lado, la Nueva Reforma Laboral contempla la activación del mecanismo Red, una medida que posibilita que las empresas puedan solicitar medidas muy concretas de regulación de su actividad laboral. Como sucede con los ERTE, tomar estas medidas lleva consigo la imposibilidad de realizar nuevos contratos, las horas extra y la externalización de servicios realizados, hasta ese momento, por departamentos de la propia empresa.
Para solicitar este mecanismo, las empresas pueden acogerse a una de estas dos situaciones:
- Causas sectoriales: Se reservan para empresas de sectores que se encuentren en un proceso de cambio súbito y que, por tanto, requieren una reestructuración del personal y modificaciones en la cualificación de los mismos. Puede durar hasta un año, si bien puede dividirse en períodos prorrogables que, en ningún caso, superaría los 12 meses. Tienen una exoneración del 40%.
- Causas cíclicas: Son las que derivan directamente de una situación económica eventual. Tienen una duración máxima de un año y tienen exoneraciones del 60%, del 30% y del 20% divididas por cuatrimestres.
¿Cuándo entró en vigor la Reforma Laboral de 2022?
La Nueva Reforma Laboral de 2022 entró en vigor el pasado 30 de marzo del mismo año. Esto quiere decir que todos los contratos firmados anteriormente se rigen, todavía, bajo las premisas de la antigua normativa. Eso sí, los contratos por obra y servicio y los eventuales no podrán exceder los 6 meses de duración.
¿Cuáles son las multas derivadas del incumplimiento?
Las inspecciones de trabajo incrementan ahora las sanciones derivadas de transgredir las leyes estipuladas en esta nueva normativa. Se escalonan en las siguientes:
- Infracciones superiores: Sanciones entre los 5.001€ y 10.000€.
- Infracciones de gravedad media: Sanciones entre los 2.001€ y 5.000€
- Infracciones de baja gravedad: Sanciones entre los 1.000€ y los 2.000€
También se enfatizan las sanciones derivadas de un mal uso de los mecanismos de ERTE, que quedarían de la siguiente manera:
- Realización de contratos de trabajo nuevos en periodos ERTE o RED: Sanciones entre 1.000€ y 10.000€ por persona.
- Externalizar servicios en periodos ERTE o RED, O realizar despidos o reducciones ERE en periodos ERTE o RED sin realizar la tramitación adecuada: Sanciones entre 7.501€ y 225.018€
Asesoría sobre la nueva Reforma Laboral
¿Tiene tu empresa alguna duda o situación relacionada con la nueva Reforma Laboral en la que podamos ayudarte? Acércate a nuestra asesoría en Alicante o ponte en contacto con nosotros y te asesoraremos sobre las acciones que debes tomar para acogerte a la normativa vigente.
